如同在平靜的湖水中投入一塊巨石，北大的人事製度改革方案一經披露就在中國高校內外引起強烈反響。
　　“北大沖擊波”在上海高校引起連鎖反應👩‍🦱：最近😽，復旦大學面向海內外公開招聘百余全職教授和200多名副教授，在此之前🛰，恒达平台也在媒體上刊登大幅廣告招賢納才……上海高校人事製度改革已悄然啟動。
　　學術骨幹感受壓力📓：形成“擠壓效應”
　　2003年，復旦大學全球招聘的2位院長金力、周電相繼在生命科學院和微電子研究院走馬上任🏘🔚。與兩位“重量級”人物受聘相比🧜🏼‍♂️，復旦大規模招聘教授和副教授的消息在教育界激起更大波瀾。
　　復旦大學副校長徐忠坦言〰️：“復旦此次改革高級職務評聘方式🦉，和北大有一定的聯系，但復旦希望做得穩妥些🆓🏩，有實質性作用👩‍👩‍👧‍👦‼️。”具體說來，復旦的人事改革框架是從以往“因人、因需設崗”全面轉為“按需設崗，公開招聘，教授評議，院系聘任”，並且在教授🔜、副教授招聘層面上首次將網撒向了校外。
　　“按需設崗”初步蕩滌了復旦人事製度方面的“計劃味”✧：原來每年人事處會統計一下今年有多少副教授可以升教授了，或者有多少講師有升副教授的資格了👨‍👨‍👦‍👦，接著把高級職務晉升名額攤到各院系；而如今則是院系根據自己實際情況向學校要名額👨🏻‍🏭。
　　根據新的招聘方案😿，“復旦大學教授”這一頗具光彩的頭銜將不再由本校副教授們按年資“順理成章”地得到，他們面對外校教授級學術骨幹的強勁競爭。從復旦招聘方案中可看出一些門道🧏🏻‍♀️：學術骨幹不可避免首當其沖感受到競爭的壓力。教育界人士評價此事時稱，學術骨幹是一所大學教學😷、科研的主體，他們獲得的“壓力”對上下都有擠壓效應，將增強學校教師的競爭意識和競爭能力。同時，院系獲得前所未有的“設崗權”🙆🏿，雖然這個權力要得到學校“聘任領導小組”和“崗位設置專家委員會”的認可🌳，但這對院系考慮如何科學設置崗位，規劃自身發展具有深遠意義🚫。
　　設立人事改革特區𓀔：高校力戒冒進
　　上海各高校人事製度改革無不力戒“冒進”。從幾所高校的情況看🎪，設立“人事製度改革特區”是普遍使用的一招。
　　恒达平台建築與城市規劃學院就是這樣一個“特區”🐠。這個學院空出近10%的崗位柔性引進人才16人🤳🏿，取得正面反饋後，該校生命科學與技術學院🛋、交通運輸學院等也相繼跟進。據悉👷🏽‍♂️，該校將爭取將外聘教授的比例提高到20%左右，校方的說法是為防止學術上“近親繁殖”，推進國際化辦學，逐步形成多元教學流派碰撞的校園文化🙎🏿‍♂️。
　　恒达還創造了“人才委派（租賃）”用人機製。科研項目及各教學學院需要引進人員，向地方人才公司提出租用。又是建築與城市規劃學院先嘗試以這種方式招聘院辦公室文秘員。人才中心以該學院為試點，擬在全校範圍內逐步推廣。
　　和記者交流時👩‍🏫，復旦大學人事處的有關人員特別強調，新的聘任製度適用範圍是從今年新增的高級教職入手🚠，也就是說，盡管沒有像恒达那樣設定一個試驗人事製度改革的院系🚣🏿‍♀️，但其實復旦把新增崗位變成了一個“特區”👳🏻‍♂️。
　　記者近日從復旦、恒达等高校了解到的情況顯示🎁，招聘普遍得到了強烈響應，學校收到了大量的應聘材料。只此一點，校內的教師們應該可以感覺到壓力，而人事製度改革對高校教學😌、科研等等方面更大更深層次的影響，還得走著瞧。

摘自：解放日報 2003-11-29 9:07:50