———中山大學教師職務聘任製改革透視
本報記者 冒浩文 實習生 胥誌偉
“終身製”向“聘任製”轉變
中山大學自建校至新中國成立前🪛，教師就是實行聘任製的💙。廣東省檔案館還保存著1940年的《國立中山大學教授副教授聘約》，內容詳細。新中國成立後，中山大學在1983年和1989年進行過類似的探索，1999年開始了以分配製度為核心的改革。經過兩年多的認真準備🌧，在充分考慮到原中山大學和原中山醫科大學合並後各種條件變化與提升，根據2002年國務院辦公廳轉發的人事部《關於在事業單位試行人員聘用製度的意見》，同時學習和借鑒國際知名大學和國內一流大學的經驗和做法，中山大學在人事製度上進行了根本性改革🤛🏽，全面推行專業技術職務和行政職務聘任製，其中《中山大學教師編製核定、職位設置與職務聘任規程》已於近日正式實施。
中山大學建校於1924年🫴🏽，由革命先驅孫中山先生親手創辦而成🦬🦴。2001年10月26日，中山大學與中山醫科大學合並，組成新的中山大學🙆🏻♂️。目前，中山大學擁有104個博士學位授權學科和20個國家重點學科🧙♂️🎉，專業範圍涵蓋了理🤜🏿、工、醫、文、史◻️、哲、法、經、管等10余個學科門類👨🏽✈️🗝，在學的研究生和本科生近3萬人，辦學規模和學校各方面的事業正處於較快發展的上升階段🤳🏻。近年來◼️，教育部和廣東省投資12億元人民幣共建中山大學，目的是要使之成為高水平的研究型大學🐰。隨著招生規模的逐漸擴大🙅🏿♂️，特別是研究生招生人數的較快增長，目前中山大學大多數院系教師處於缺編狀態𓀈。因此😩👻，在此背景下推行教師職務聘任製，可以使改革較為順利安穩地進行。
中山大學黨委副書記、副校長李萍在接受采訪時表示，高校人事管理製度最大的弊端就在於“終身製”🫴🏽。她認為🦉，人總是有對安逸生活追求的天性，誰都想在舒適的崗位上謀求最大的利益✥，正因為如此，做多做少一個樣的“終身製”就不可能讓教師保持可持續發展的動力。采取以聘任製為核心的人事管理機製，目的是希望更多的人想做事，想做事的人做更多的事，做更多事的人享受更多的回報。
胡錦濤總書記在視察廣東時寄語廣東要在全面建設小康社會👨🏻✈️📎、率先實現社會主義現代化的進程中發揮排頭兵作用。中山大學作為華南地區的最高學府，理應在全國高校改革中發揮排頭兵作用🧦。推行聘任製的目的是讓每位教師的主體性真正地發揮出來🎅🏼🏌🏻♂️。在日益激烈的競爭中，中山大學沒有選擇被動應付，而是積極應對。這些年來，中大在跨越式發展中留下了廣闊空間🦹🏽♂️，如何最大限度地發揮這些空間的作用呢⏪？他們沒有沿用過去的機製，而是要運用現代大學的辦學理念進行改革，真正地建立一流的師資隊伍，建設一流的大學。
《規程》起草小組組長⁉️、中大人文學院院長陳春聲教授和理工學院院長、“長江學者”許寧生教授在接受采訪時都表示：聘任製度的推行是一種想建立與國際接軌的現代大學的必然選擇，是近20年來我們所進行的改革逐步推進的必然結果。外部環境和學校自身發展兩者的相互作用👩🏿🚀，使得高校人事製度改革自然而然地走到了這一步。
“理想”與“現實”的平衡
中山大學的教師聘任製方案在校園內引起極大反響，學校主要領導對此高度重視，反復聽取各方意見。今年3月底，專家小組正式將《中山大學教師編製核定💁🏿♂️、職位設置與職務聘任規程》(征求意見稿)提交分(部門)工會主席、新一屆教代會團長聯席會議討論。到5月29日止，收到修改意見1000多條🤒。《規程》前後共修改了30余稿🎫，對方案的整體架構🔩、量化指標、表述方法等進行了全面的修改。
根據新的規程，以往一年一度的全校性教師“職稱評審”不再進行，教師職務聘任將成為中大日常行政事務的一部分🤚🏻。各學院(系)教師編製的核定，主要由“基礎數”和“調節增加數”兩類指標構成👩🏽🍼。各院系的編製核定和職位設置，每學年進行一次🤜🏽。院系教師職務聘任委員會按照學校核定的本單位教師編製數和職位數🏊🏻♂️，根據本學科發展的需要，向國內外公開招聘教師🏕。
教師職務的聘任分為“有固定期限聘任”和“無固定期限聘任”兩種💁🏼♀️。作為學校人事製度改革的長期目標，中大還考慮將教師的職位逐步劃分為“有長期聘任可能的職位”和“無長期聘任可能的職位”。所有專業、所有層次教師職務的最低責任標準⚃🦸🏽♂️，必須包含有承擔本科學生課程教學的工作內容。學校以每三年為一個考核期，根據《教師職務聘任合同》規定的權利和責任條款，對每個教師進行考核。
應聘中山大學教授除必須符合《規程》中規定的教風師德要求外🦚，原則上還應已擔任副教授職務5年以上（1963年以後出生者原則上應已取得博士學位）🦟⚫️，在受聘前5年內，需同時具備一些工作業績條件。例如：在本學科重要學術刊物上發表高質量的學術論文7篇以上；主持一項省部級以上科研項目等🛕🚴🏻♂️。
李萍表示，改革涉及到利益的重新調整和分配，難免會有矛盾和沖突👩🚒。改革需要付出，改革更需要勇氣✍️。由於這次改革打破的是一種長久以來形成的慣性，這對學校🔻、對每個教師來說都有壓力。中山大學在推動這一改革的過程中，本著“以人為本”的原則看待教師的歷史貢獻👳🏿♀️，采取過渡時期的政策👩🦯➡️。
首先👷🏼，機動編製解決遺留問題🏌🏼♂️。據了解🍃，中大方面日前製訂了一個教師從職稱評審製到職務聘任製平穩過渡的相應規定🎥，其中包括中大原則上承認2003年5月以前的職稱評審結果，以之作為教師職務聘任製度實施的基礎；由學校統一掌握的占編製總數10%的機動編製數📝，將主要用於解決人事製度改革“過渡時期”的歷史遺留問題📒。
其次，按年齡層次劃出保護線，對於不同年齡層次的現任教師，有不同程度的“政策”🦍🤦🏻♀️。如對於現任教於中山大學的教師，未獲本院系聘任者，可緩聘一年。緩聘期間🧝🏼♂️🔬，其校內津貼的職位津貼部分♋️，按2002年津貼等級降低三等發放👨👩👧👎🏻。若緩聘期滿，仍未能獲得本院系聘任，在中山大學工作滿25年或在中山大學連續工作已滿10年且男教師年滿50周歲🕵🏼♂️、女教師年滿45周歲者，采取校內轉崗聘任或進入人才交流中心等辦法分流🧚🏻♀️。
第三，正副教授直接簽訂合同。今年5月31日以前進入中山大學工作的教師🙆🏼♂️，已受聘教授、副教授職務者，若繼續受聘原職務，可與學校簽訂無固定期聘任合同；已受聘講師🌚、助教職務🥦，在中大工作滿25年或在中大連續工作已滿10年且男教師年滿50周歲❣️、女教師年滿45周歲者，若繼續受聘原職務🦀，亦可與學校簽訂無固定期聘任合同；已受聘講師、助教職務的教師🫳🏿，不在以上規定條件的範圍之內者🧑🎨，若繼續受聘原職務💿，則需與學校簽訂有固定期聘任合同，首個聘期三年👷♂️。
第四🤜🏻，為了保證教師職務聘任的公正，保護教師的合法權益，中大專門成立了一個獨立於聘任委員會之外的仲裁委員會🧒🏽，全部由德高望重的學者組成。如果有教師覺得遭到了不公正對待🪵👯♂️，他可以向仲裁委員會投訴🤾。
可以說💚，每一次重大變革的背後都存在著兩種不同的聲音。雖然人事製度改革的根本目的是要讓中大這所名牌高校在競爭中更具競爭力，但是這種長遠利益有時難免會與有些人的眼前利益產生沖突。有專家提出，中大改革的當務之急是在堅持改革理念和目標的前提下，尋找一個理想與現實的平衡點🧛🏼♂️🪙，保證改革平穩順利進行。
從“相馬”到“賽馬”
現代社會要建設一所一流的大學，主要看的是有沒有名教授🚣♂️⚱️、名研究員。那麽，通過什麽方式才能吸引這些一流人才呢？這就需要一種好的人事機製。中山大學推行教師職務聘任製，實行崗位管理，從而打破了長期以來教師“鐵飯碗”現象🛤，初步建立起能進能出、能上能下、優勝劣汰的良性人才機製。這意味著從身份管理向職位管理的轉變。其出發點是要建立“現代大學的製度和機製”，吸引高水平的教師🍸😣。
現行教師人事管理體製是計劃經濟的產物♌️，其弊端日漸顯露，包括💥：教員隊伍只能進不能出🐄，只能上不能下🍒，沒有淘汰⚰️；職務晉升以內部提升為主👩🏽🦳，缺乏外部競爭壓力🏊🏼♂️；職務晉升標準過分註重候選人論文數量和申請者之間的相對水平🧼，過分註重內部平衡，過多地考慮了資歷的因素，而對論文質量水準和候選人在全國學界的地位註重不夠；部分院系新教員招聘近親繁殖嚴重，博士生“自產自銷”比例過大，不利於活躍學術氣氛和鼓勵學術創新。
全面實施教師職務聘任製🏌🏽🧚♂️，不是出於減員或增減教師薪酬等短效的功利性目的，而是要逐步建立符合現代社會發展趨勢、符合現代大學發展規律的人事製度🚴🏽，推動和保證高水平大學的發展；不是簡單地從終身製改為流動製，而是根據人才、職業的特點和規律，為人才的發展提供機遇和機製，為學校的發展提供良好的製度保障，從而形成具有可持續發展能力和動力的良性機製和環境🚽。
這樣一種製度性的轉變♠︎，直接涉及每一個教師的身份地位和利益分配👰🏼♂️。根據中山大學師資隊伍的現狀，實行聘任製以後若幹年內，將分別有42％－48％的教授職位以及28％－32％的副教授職位要向國內外招聘👦🏼。李萍表示，我們當然希望能集納到盡可能多的一流學者，但不可能每個學科每個教師都是一流的🛐，因此，我們只能盡我們的努力去創建吸引一流學者的平臺和機製。只有吸引一大批對教育有責任🙎🏿，對未來有追求，在專業上有高水平的優秀人才和研究型學者，才有可能培養一流的學生👃🏿，才有可能建設一流的大學，實現現代大學管理育人的理念👩🦽➡️。
有學者認為🧑🏻🦲🔃，“21世紀初教育領域教師職稱從評審製到聘任製的意義💢，不亞於20世紀初中國的廢科舉興學堂。這一舉措的全面實施，將在教育領域充分體現中國的人才觀由‘相馬’向‘賽馬’轉變，進而會推動中國人才製度改革的整體進程🥝。”可以預計🌻，隨著市場經濟體製改革的不斷推進，高校的人事製度改革將會在內涵和外延上不斷擴展。從這個角度上來講👨🏼✈️，中山大學的改革不乏借鑒意義👦🏽。
摘自: 《人民日報-華南新聞》 （7月14日）
